Fouten leiden naar talent

Talent rol

Fouten leiden naar talent

Fouten maken mag, fouten leiden naar talent

Fouten maken mag is een uitspraak die ik in de praktijk veel van leidinggevenden hoor. Tegelijkertijd is de praktijk anders. Fouten worden scherp veroordeeld, soms heel direct, vaak onbewust. In de vorm van procedures, checklists verantwoordelijkheden doorschuiven dekt iedereen zich maximaal in.

In plaats van experimenteren en leren van de fouten zijn bedrijven bezig met het beheersen. En dit keer was ik het niet die dit zei, maar Bob Hutten eigenaar van Hutten Catering, tijdens een mooie inspiratie bijeenkomst van de Rabobank Tilburg.

Zijn conclusie is dat operational excellence in organisatie leidt tot dominantie van beheersmatig gedrag. Volgens hem moeten weer meer adhocratische denkers in de top hebben. Mensen die zich laten leiden door hun eigen dromen en overtuigingen. Niet omdat die per se de waarheid vertegenwoordigen, maar omdat ze het overdenken waard zijn. Ondernemen is mensen inspireren en uitdagen zodat ze juist zelf vragen gaan stellen en antwoorden gaan zoeken.

Helaas herken ik dit terug bij organisaties in mijn eigen omgeving. In meer dan 50% van de gesprekken die ik met potentiele klanten heb gaat het over risico’s en problemen. In plaats van de kansen en mogelijkheden.

Laten we dit is doortrekken naar een huidige HR-trend: “Talent management”

Misschien heeft u er al veel over gelezen en van gehoord en ziet u meer vormen. Grofweg onderscheid ik twee stromingen: De stroming die het heeft over talent in ons allemaal, en de stroming die het heeft over de individuele medewerkers de talenten van de organisatie.

Beide stromingen hebben het over het talent dat binnen de organisatie ontwikkeld moet worden. Het probleem van het willen benutten van talent is dat je lading moet gaan geven aan wat talent is. Hiervoor moet het talent “zichtbaar” zijn. En niet te vergeten in deze tijd verantwoord. Dus zijn veel adviseurs bezig om hun eigen theorieën en modellen te ontwikkelen om talent in de organisatie te faciliteren.

Ook ik word hier regelmatig mee geconfronteerd, wat is Talent in mijn model van de vlootschouw, de Team Navigator? Nu houd ik persoonlijk van eenvoud. Ik werd dan ook positief verrast door de visie van Carla Smits-Nusteling.

In gesprek met haar geeft ze haar visie op talent: “Talent is het vermogen om dingen net even iets anders te doen dan de rest, met een ander (vaak veel beter) resultaat als gevolg.“ Talent komt vanzelf naar boven en zoekt elkaar actief op. Talentmanagement is eerder van waarde voor mensen die net niet talentvol genoeg zijn om het op eigen kracht te kunnen.

Toch een heel andere kijk dan enkele experts op dit moment promoten. Dus geen verkapt competentiesysteem of eigenschappen maken duidelijk waar talent verscholen zit. Maar talent is zichtbaar, je moet gewoon op zoek naar mensen die het net even anders doen.

Hier komen twee dingen samen. Een top-ondernemer en een top-bestuurder komen tot een vergelijkbare conclusie. Talent is niet iets wat je moet benoemen. Talent is iets wat je in de organisatie ziet.

Ongeacht de stroming die je volgt, laat talent zich altijd zien. En wel in de vorm van fouten of anders vormgegeven resultaten! Want wie fouten maakt, doet dingen anders dan de procedure voorschrijft (of de procedure deugt niet).

Concluderend een tip voor iedereen die invloed heeft of wil hebben op talentmanagement. Ga niet bedenken wat talent inhoud, maar ga kijken in je organisatie naar de medewerkers die het anders doen.

Talenten moet je niet beheren, maar talent geef je de ruimte!

Wil je weten hoe je de Team Navigator hiervoor kunt gebruiken? Neem dan contact op met Bart Bastianen en we praten graag verder over de toegevoegde waarde van de inzet van talent in uw organisatie

Tags:, , , ,