leiderschap: “Van denken in kosten naar sturen op waarde”

leiderschap: “Van denken in kosten naar sturen op waarde”

Vanuit HR leiderschap kan veel meer waarde aan een organisatie worden toevoegt dan nu gebeurd vanuit HR management.

Sterker nog: Bedrijven hebben steeds meer behoefte aan goede mensen, effectief leiderschap en frisse ideeën.

“Het is niet voor niets dat Google, Apple en Netflix elkaar beconcurreren om de beste mensen aan te trekken.”

Om als bedrijf voorop te lopen heb je mensen nodig die het verschil willen maken.

Met 6 HR leiderschap principes: “Van denken in kosten naar sturen op waarde”

Het vraagt om HR-leiderschap dat in staat is om de successen uit het verleden om te zetten in een duidelijke visie voor de toekomst.

Geloof me, ik heb de fout ook gemaakt. Ook ik dacht de directie wakker te kunnen schudden door de kosten van gebrekkig leiderschap inzichtelijk te maken. En ja, verzuimcijfers boven de 5% kosten heel veel geld.

Het HR-vakgebied is zich daardoor steeds defensiever gaan gedragen. Pijn verkoopt lekker als het moeilijk wordt.  Er zit wel een “harde” grens aan managen van pijn. Op enig moment moeten we ook naar voren kijken en gaan bouwen aan een nieuwe toekomst.

Het wordt tijd om Human Resource Management op zijn minst aan te vullen met Human Resource Leadership.

Leiderschap biedt visie, kijkt naar kansen en mogelijkheden. Leiderschap geeft energie en verbindt mensen, terwijl sturen op beheersing en kosten juist energie neemt. HR-leiderschap sluit tevens beter aan op de behoefte binnen de directie om strategisch te denken.

Het is inspirerend en leuk om met elkaar na te denken over manieren om met nieuwe ideeën te komen die zorgen voor meer klanten, meer omzet per klant of betere oplossingen die nieuwe markten aan gaan boren.

HR-leiderschap vraagt om een compleet andere manier van denken:

  1. HR-leiderschap is denken vanuit toegevoegde waarde
  2. Het gaat om impact hebben, niet om gelijk hebben
  3. Gebruik logische hypothesen met een causaal verband
  4. Sluit aan op de behoefte en ambitie van de ander
  5. Verkoop je verhaal; niet de oplossing
  6. Maak jouw succes zichtbaar

1.    HR-leiderschap is denken vanuit toegevoegde waarde!

Bij HR-afdelingen is toegevoegde waarde een ongebruikelijk begrip. We denken eerder na over KPI’s en kosten of risico’s.

Denken vanuit toegevoegde waarde, is echt iets anders dan kosten besparen. Mensen worden over het algemeen enthousiast van waarde toevoegen en depressief van kosten.

Een flexibele schil inrichten wordt vaak vanuit kosten besparen ingezet, maar wat is de waarde die het voor de klant toevoegd?

Binnen HR moeten we onze diensten gaan vertalen van kosten naar waarde. We gaan niet meer in gesprek met een leidinggevenden over zijn verzuimcijfers, of escaleren van een medewerker. Het vraagt van adviseurs dat ze langskomen om de waarde van het team te vergroten.

Hier wordt het leuk en spannend!

Toegevoegde waarde binnen HR kun je op twee manieren vormgeven:

Ten eerste kun je de waarde vergroten vanuit het proces: “Door aandacht te geven aan een medewerker raakt deze meer betrokken en gaat hierdoor beter presteren”.

Je kunt ook de waarde vergroten door het menselijke kapitaal te vergroten. Deze is iets moeilijker te doorgronden. Ik zal dit toelichten aan de hand van een voorbeeld:

Een gebouw van 100 M2 kost 100.000 euro. Door het gebouw uit te breiden met 100 M2 vergroot ik de getaxeerde waarde met 100.000 euro. Dus het kapitaal is na de uitbreiding 200.000 euro. Stel dat ik maar 80.000 heb betaald is mijn eigen vermogen met 20.000 euro gestegen.

Als we het hebben over merken, dan doet de marketingafdeling hetzelfde. Ze bouwen hun merkwaarde uit en zetten dit als waarde op de balans.

HR kan gedrag dat cultuurbepalend is voor een succesvolle groei ook kwantificeren.

Stel klantvriendelijkheid is bepalend voor de omzet van een afdeling of organisatie. Dan kan het vergroten van de klantvriendelijkheid als toegevoegde waarde gezien worden voor de organisatie. Door het als kapitaal te benoemen, kun je jouw bijdragen kapitaliseren en zo extra waardevol maken.

  • Onvriendelijke medewerker verkoopt €10.000,- met marge van 30%
  • Vriendelijke verkoper verkoopt € 12.000,- met een marge van 35%

De waarde die vriendelijkheid toevoegt is € 1300,-

Dit perspectief heeft grote impact op niet alleen de waarde van een klanttevredenheidsaanpak, maar ook voor de waardering van personeel, de waarde van de flexibele schil versus het vaste team, aantrekken van personeel etc.

We krijgen hierdoor niet alleen een investering op de begroting, maar ook een waardering van gedrag. Dit maakt de beslissing voor een directie een stuk aantrekkelijker.

2.    Het gaat om impact hebben, niet om gelijk hebben

Impact hebben is iets anders dan gelijk hebben. Iedere verkoper leert al snel dat het tegenspreken van een klant niet bijdraagt aan het verkoopsucces. Een klant moet je aardig vinden om te kopen, niet slim.

Iedereen die mij kent weet dat ik dit misschien zelf nog wel de moeilijkste les van allemaal vind.

We zijn namelijk gewend om onze kennis gevraagd en ongevraagd te spuien. Vaak staat het zelfs in de vacaturetekst. Maar in de praktijk zit niemand op jouw kennis te wachten.

Impact heeft te maken met je doelen bereiken. Het is daarvoor beter de ander het gevoel te geven dat hij of zij begrepen wordt, dan dat het nodig is om de ander te overtuigen van jouw kennis.

in gesprek over waarde

De ander begrijpen vraagt om tijd, aandacht en taal die past bij de ander.

Ik kom vaak leidinggevenden (en ook HR-adviseurs) tegen die jargon gebruiken, waarvan de definitie niet meer overeenkomt met de originele bedoeling.

Impact hebben vraagt regelmatig om op je handen te zitten, en vooral te luisteren en door te vragen naar de bedoeling. Zeker als adviseur is dat soms heel hard werken.

3.    Gebruik logische hypothesen met een causaal verband

Om waarde toe te voegen moet je een causaal verband vast kunnen stellen tussen de interventie of bijdrage die je hebt en het resultaat dat dit oplevert.

Zonder een duidelijke oorzakelijk verband, kun je geen garanties geven over de impact van je bijdrage. En natuurlijk ook geen verantwoordelijkheid voor nemen.

De vraag is dan waarom een leidinggevende of manager daar dan wel in zou moeten investeren?

Logica is een belangrijke factor in het succesvol vertalen HR-leiderschap naar resultaat. De meeste directies handelen graag rationeel. Zeker de CFO zal willen begrijpen wat ons voorstel precies inhoud.

Net als bij de ontwikkeling van online marketing, moeten we gestructureerd aan de slag om aan te tonen hoe we van HR-leiderschap komen tot een waardering van menselijk kapitaal.

Pas als we in staat zijn onze toegevoegde waarde in het resultaat van bestaande output terug te laten komen, kunnen we onze claims kracht bij gaan zetten. Het vraagt daarom begrip van zowel het bedrijfsproces alsmede statistiek en financiën.

Dat klinkt allemaal moeilijk, maar het is echt niet moeilijker als een CFO overtuigen van het nut van complimentjes geven.

We moeten alleen meer tijd besteden aan de Waarom-vraag en minder aan het hoe. Pas als we zelf overtuigd zijn van de waarde, en daar commitment op hebben, dan kunnen we er anderen bij betrekken.

En natuurlijk is een experiment uitvoeren hier noodzakelijk. Ondernemen is soms ook risico’s nemen, waarmee je leert en hoe het de volgende keer beter kan.

4.    Sluit aan op de behoefte en ambitie van de ander

Ik heb het net kort benoemd, maar nu expliciet. Succesvol zijn begint met de waarde van jouw oplossing voor de ander. Maak de behoefte en de ambitie van de leidinggevende en zijn team leidend in het proces.

We moeten onszelf meer als architect van het menselijke kapitaal in de organisatie gaan beschouwen. Dit houdt in dat we mede-eigenaar worden van het resultaat inclusief het gebruik.

bouwtekening van HR

Een architect wordt gevraagd om een gebouw te tekenen dat niet alleen mooi is om te zien, maar het moet ook functioneel zijn in gebruik. Dit vraagt om gedeeld eigenaarschap over zowel het ontwerp, als de totstandkoming en zelfs de ingebruikname.

Voor HR geldt hetzelfde als voor een architect. We moeten ons eigenaar voelen van het resultaat van het proces.

We moeten mede-eigenaarschap claimen over de bijdrage op het menselijk kapitaalgoed dat we opbouwen. Zo voorkomen we dat we bij de besluitvorming gepasseerd worden.

Het menselijk kapitaal concreet beschrijven in bijvoorbeeld termen van geld voorkomt verkeerde beslissingen. Welke CEO haalt het in zijn hoofd om voor €100.000,- aan unieke gedragscomponenten van de balans te halen. Of in HR-taal, waarom zou je oudere medewerkers met unieke kennis ruilen tegen jongere goedkope krachten die deze waarden niet hebben?

De berekening van de voordelen (minder salaris) en nadelen (meer aansturingskosten, lagere klantretentie) wordt in ieder geval een stuk eerlijker.

Het is natuurlijk wel van belang dat de behoefte en ambities, inderdaad gevalideerd in lijn liggen met de ontwikkelde kapitaalgoederen. Met andere woorden, de gedragingen moeten daadwerkelijk bijdragen aan de behoeften en ambities van de organisatie en leiding.

Als HR-leverancier van waarde moet je zelf altijd de causaliteit van je kapitaal bewaken. Maar ook daarin verschillen we niet van andere onderdelen zoals facilitair die gebouw onderhoud, of marketing die zijn merk fris houdt.

5.     Verkoop je verhaal; niet de oplossing

Je kent van de uitdrukking: “gelijk hebben, versus gelijk krijgen”

In een wereld die steeds complexer wordt, is de waarheid steeds moeilijker te begrijpen. Mensen versimpelen dagelijks de werkelijkheid, om niet onder te sneeuwen in de hoeveelheid van informatie die op ze afkomt. Want te veel keuze leidt tot stilstand. Soms letterlijk, denk aan burn-out.

Om mensen mee te nemen in onze oplossingen moeten we het verhaal eenvoudig maken, zodat ze ook tot een besluit komen.

Waarde toevoegen vraagt om een duidelijk verhaal. Waarom is het belangrijk? Wat voeg je toe? En al laatste: Hoe voeg je de waarde toe?

Zoals je merkt hanteer ik hier de Golden Circle theorie van Simon Sinek.

golden circle simon sinek

Je kunt uiteraard ook een andere verhaallijn gebruiken.

(bekijk maar eens op slideshare wat storytelling kan doen storytelling op slideshare)

Zolang je maar start met het afstemmen op het belang van de ander. Stap niet in de valkuil van de inhoud.

Als je een auto gaat kopen wil je ook niet weten hoe een transmissie precies werkt. Je wilt weten of hij lekker rijdt en geschikt is voor jouw gebruik.

Pas als je de toegevoegde waarde hebt onderkent, wil je weten wat je moet doen en laten om het resultaat te krijgen.

verhouding verhaal en feiten

Een goed verhaal is daarom vaak beter als een overzicht met getallen. Zelfs in de Autoweek gaat het grootste deel over de ervaringen met de auto, en maar ¼ deel over de feiten.

Maar dichterbij in je eigen organisatie zie je dit ook terug. In de commerciële benadering van klanten is de laatste jaren ook enorm veel veranderd.

Vroeger ging een verkoper naar de klant toe om uit te leggen waarom zijn aanbod de beste oplossing was voor het probleem. De marketing en communicatieafdeling waren er voor de reclame en folders. Maar commercie was in de lead.

Nu zijn de rollen compleet omgedraaid. Door de transparantie van het internet is de verkoper niet langer leidend. De klant doet zelf anoniem onderzoek en weet vaak al Wat hij wil hebben, Hoe hij het wil hebben en Waarom hij het wil hebben. De laatste vraag is wie het mag leveren. In het aankoopproces proces geldt: “Content is King”.

En alle informatie gedurende het aankoopproces verloopt via online marketing. Op basis van big data kunnen we steeds beter voorspellen wat de klant gaat doen, op basis van eerder gedrag.

Hoe kunnen wij HR verbinden met andere processen

De marketingafdeling kan beter voorspellen wanneer de aankoop gaat plaatsvinden dan een verkoper. Die ziet de klant vaak nog maar een enkele keer.

Het verhaal van een marketingafdeling eindigt steeds vaker niet meer bij de aanschaf. Het verhaal begint daar pas. De behoefte van een organisatie is om een integraal doorlopend verhaal voor de klanten te creëren. Dit noemen we beleving creëren waarin de klant centraal staat.

extra beleving toevoegen waar het kan

Zo eindigt een aankoop voor Coolblue niet met de bestelling in de webshop. Ze zetten steeds vaker eigen bezorgers in om dat ze de klant graag zelf willen ontmoeten. Ze richten winkels in waar de klant langs kan komen.

Ze hebben de verpakking voorzien van leuke teksten zoals deze die staat op een grote door. Zo krijgt de klant nog een glimlach als hij nog eens de doos bekijkt. En natuurlijk ontvang je naderhand een mail met de vraag of je tevreden bent.

Niet omdat ze kosten wilden besparen. Ze denken juist na over ieder moment waarop ze de waarde kunnen vergroten.

HR kan ook op deze manier nadenken over gedrag nodig is voor het bereiken van het gewenste resultaat. Welke waarde kan zij toevoegen door medewerkers op de juiste manier te ontwikkelen, wat is de waarde van deze bijdrage, waar komt het resultaat tot uiting?

Het gaat daarbij niet alleen om normgedragingen zoals competenties die nodig zijn om het vak uit te kunnen oefenen. Het gaat juist om unieke succesfactoren die de medewerker helpen om het resultaat voor de klant bijzonder te maken.

Start bij de leidinggevende die verantwoordelijk is

Alles start met de ambitie van de leidinggevende. Benoem de waarde die het voor hem heeft om zijn ambitie te verwezenlijken. En analyseer het gedrag dat volgens de leidinggevende past bij de resultaten die zijn ambitie verwezenlijken.

Ook hierin geld, beïnvloeden van gedrag is kijken naar het verleden. Onderzoeken van het heden en doortrekken naar de toekomst. Juist de combinatie van big data (trends) met small data (leidinggevende) geeft veel grotere voorspelbaarheid dan we op dit moment inzetten.

6.    Maak jouw succes zichtbaar

En het belangrijkste van succesvol zijn, is het laten zien dat je het bent. Als niemand ziet wat je bijdraagt, dan kunnen ze het ook niet doorvertellen.

Heel veel goede initiatieven worden niet herhaald omdat de nieuwswaarde verloren gaat. Zeker in een tijd waar zoveel mensen tegelijkertijd de aandacht proberen te trekken, moet je laten zien wat de waarde is die jij toevoegt.

Nu weet ik dat we binnen HR geneigd zijn vooral hard te werken, maar dat is niet genoeg.

Mensen willen nu eenmaal werken aan succes. Dus moeten we leidinggevenden de ruimte geven om met ons het succes te delen. Claim eigenaarschap voor de rol en bijdrage die je levert.

Zeker bij advies geldt het volgende. Als je zelf niet bewaakt wat je toevoegt, dan doet de ander het zeker niet.

  Adviseur Leidinggevende (klant)
Dag 1 Ik heb die klant goed geholpen Wow wat een fijn gesprek hiermee ben ik echt geholpen
Dag 3 Dat was echt een goed advies, dat gaat hem echt verder helpen Het was een goed advies, maar ik moet nog eens goed nadenken over hoe ik dat ga invoeren
Dag 5 Ik ben benieuwd wat mijn advies allemaal wel niet gaat opleveren De dingen die zijn gezegd, die kon ik zelf ook wel bedenken.
Dag 7 En het heeft hem natuurlijk een hoop opgeleverd! Nou ik heb er nog eens over nagedacht en….

Succes moet je daarom van tevoren claimen. Maak met elkaar concrete afspraken over wat er veranderd, verbeterd of vergroot moet zijn.

In het eerste kopje heb ik het al benoemd. We moeten vaststellen welke groei een team wil doormaken: meer, beter of anders. En dat vervolgens concreet maken naar de bijdragen die we gaan leveren

We moeten aangeven welke resultaten wij vanuit HR-perspectief gaan bijdragen aan deze ambitie. En hoe dit zichtbaar is in het resultaat.

“Je bent geen leidinggevende, dus je kunt nooit integraal verantwoordelijkheid nemen.”

Maar je kunt wel eigenaarschap nemen over de human capital values die je toevoegt. Zo kan het menselijk kapitaal van de afdeling verstevigd zijn, terwijl de doelstelling niet is gehaald.

Het succes verdedigen is dan van belang om twee redenen:

  1. Voor jezelf als persoon, want jij bent je afspraken nagekomen en succesvol. Dat mag iedereen weten! Een directie claimt ook het succes van de organisatie.

Omdat we vaak te bescheiden zijn, zal ik ook een tweede reden geven:

  1. Mensen willen werken met mensen die succesvol zijn. Het delen van jouw succes in de organisatie, zorgt ervoor dat je met minder energie het volgende project op kunt pakken. Dit proces werkt versterkend, waardoor de organisatie steeds meer ervaring opbouwt met waarde toevoegen vanuit het menselijk perspectief.

Kortom succes claimen voor jezelf is niet alleen om jezelf op de borst te kloppen, maar motiveert de hele organisatie om beter te willen worden. En dat is toch ons doel.

Waarom HR-leiderschap juist nu meer dan ooit nodig is

Na jaren de focus te hebben gehad op de “basis op orde”, is de organisatie daar echt wel klaar mee. Het is bijna een “running gag” aan het worden. Directies zien je weer aankomen met een nog betere administratie, of nieuwe e-HRM toepassing die niet veel meer is dan het verder digitaal maken van bestaande formulieren.

Leidinggevenden hebben dringend behoefte aan goede ondersteuning die hen helpt hun doelen te bereiken. Jammer dat het dossier niet op orde is, maar daar heeft de klant echt geen boodschap aan. Die wil gewoon een geweldige beleving, zodat hij vol vertrouwen zijn geld uit kan geven.

En de medewerkers die willen weten dat hun werkgever hen de ruimte geeft het beste uit zichzelf te halen. Het is niet erg als je naar vijf jaar niet meer op je plek zit. Het is wel erg als je na vijf jaar afgeschreven terug op de arbeidsmarkt beland.

Als we gaan denken aan waarde, dan voegen we werkelijk iets toe.

Voor de organisatie een unieke waardevermeerdering die ze terug kan verdienen. Voor leidinggevenden een team dat steeds betere prestaties levert. En voor medewerkers een baan waarmee je de rekeningen betaald en waarde toevoegt aan jou als persoon. Dit is goed voor de prestaties en versterkt de positie op de arbeidsmarkt.

Nu vergeten we er bijna een te benoemen. De belangrijkste en dat ben je zelf. Je leert de waarde van jezelf, je vak en je collega’s vanuit een heel ander perspectief kennen. Dit maakt je werk leuker en zeker interessanter.

Als je het durft.

Wat is jouw grootste bezwaar om niet aan de slag te gaan? Of misschien beter, wat houd je tegen om het wel te doen?

Bewaren

Tags:, , , , , ,